PLAN DE IGUALDAD
16
SEPT
2013
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PLAN DE IGUALDAD

I. INTRODUCCIÓN
Marco legal
La igualdad entre los géneros es un principio jurídico universal, reconocido en texto internacionales, europeos y estatales. A tal efecto a nivel internacional el documento de referencia es la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su Resolución 34/180 de 18 de diciembre de 1979; más recientemente fue aprobada en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer reunida en Beijing del 4 al 15 de septiembre de 1995, la conocida como Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, Declaración de Beijing. La Unión Europea la recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam de 1 de mayo de 1997, considerando la igualdad entre hombre y mujeres y la eliminación de las desigualdades entre ambos como objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros; propósito que se materializó en las Directivas 76/207/CE y 2002/73/CE entre otras, En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; por otra parte, el artículo 9.1 de la Carta Magna consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea rea y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la L.O. 3/2007 de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombre (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres, revolviendo los obstáculos que impiden conseguirla.
El Plan de Igualdad de Roberto Verino tiene como fin dar cumplimiento a dicha ley. El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
El párrafo segundo del artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 trabajadores de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.
La igualdad en el trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de empresa, considerándose como un principio fundamental en las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la misma. Y facilitar el proceso de incorporación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de forma transversal tanto en la política, misión, visión y valores empresariales como en los distintos procesos que se desarrollan dentro de la empresa.
Compromiso de la empresa con la igualdad
El compromiso de la dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, con optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla, y con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal. Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo estudio y valoración de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa, para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran, en su caso, adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección.
Conseguir la igualdad real supone no solo evitar las discriminaciones por razón del sexo (igualdad de trato) sino también conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la retribución y la conciliación de la vida personal, familiar.
Dentro de este contexto, Roberto Verino concibe el Plan de Igualdad como un conjunto ordenado de medidas orientadas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres dentro de la firma, y a impedir cualquier discriminación por razón del sexo. Lo que se concreta en:
• Promover el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres
• Garantizar las mismas oportunidades de acceso y desarrollo profesional a hombres y mujeres.
• Mantener una representación equilibrada de mujeres y hombres en la organización.
• Eliminar obstáculos para garantizar la misma probabilidad a mujeres y hombres para alcanzar posiciones de responsabilidad, reduciendo desequilibrios que, aun siendo de origen social y/o cultural, pudieran ser obstáculos para la plena integración de unos y otras en el organigrama de la empresa.
• Avanzar en la oferta de medidas de conciliación de la vida familiar, personal y profesional de las trabajadoras y trabajadores de Roberto Verino.
• Prevenir la discriminación por razón del sexo y el acoso sexual en el trabajo mediante la efectiva aplicación de los protocolos que se incorporan al presente Plan de Igualdad.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad para la firma, considerándose como un principio fundamental en las relaciones laborales y en la gestión de los recursos humanos de la empresa.
El Plan de Igualdad Roberto Verino se constituye como un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Las características generales que lo rigen son:
• Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no dirigido exclusivamente a las mujeres.
• Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
• Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes.
• Es preventivo: tiende a eliminar cualquier posibilidad de discriminación futura por razón del sexo.
• Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
• Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento dinámico y efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.

II. ESTRUCTURA
Tal y como resulta del originario Plan de Igualdad de la firma Roberto Verino, se estructura el mismo en los siguientes apartados.
I.- Diagnostico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnostico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de características de plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promociones, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.
II.- Programa de actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnostico previo y de las carencias detectadas en materia de igualdad entre los géneros En él se establecen los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación y las personas o grupos responsables de su realización.
III.- Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan a través de la Comisión de Seguimiento del Plan que quedará constituida en la empresa por representantes de los trabajadores y de la dirección y a la cual nos referiremos más ampliamente en el capitulo dedicado a seguimiento y evaluación.
El programa de actuaciones tiene una doble finalidad: por una parte, definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes; y por otra, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre los géneros. Por ello se utiliza una doble estrategia que se corresponde con esa doble finalidad:
• La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes.
• La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Para ejecutar los anteriores principios y criterios, el plan se estructura en:
• Objetivos generales
• Objetivos específicos
• Criterios de seguimiento
• Medidas
• Personas o departamentos responsables.
• Plazos de ejecución
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan los objetivos específicos, actuaciones de personas o departamentos responsables, criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas, en base al diagnóstico previo realizado. Al objeto de una mejor sistematización se han diferenciado nueve aéreas de intervención:
1. Acceso a la empresa.
2. Contratación.
3. Promoción.
4. Formación.
5. Retribución.
6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
7. Salud laboral.
8. Comunicación y sensibilización.
9. Violencia de género.

III. DEFINICIONES
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:
Supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del sexo y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en lo sucesivo LOIEMH))
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo:
De conformidad a lo previsto en el artículo 5 de la LOIEMH, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
En recta aplicación del principio, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva:
Tal y como previene el artículo 43 de la LOIEMH respetando el marco de configuración legal, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres.
Discriminación directa e indirecta:
Se considera discriminación directa por razón del sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en una situación comparable (artículo 6.1 de la LOIEMH)
Se considera discriminación indirecta por razón del sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la ley (artículo 6.2 de la LOIEMH)
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón del sexo (artículo 6.3 de la LOIEMH)
Acoso sexual y acoso por razón de sexo:
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.1 de la LOIEMH)
Constituye acoso por razón del sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2 de la LOIEMH)
Se considera en todo caso discriminatorios, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (artículo 7.3 de la LOIEMH)
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (artículo 7.2 de la LOIEMH)
Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor:
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condicionantes de aquella (artículo 28 del ET).
Discriminación por embarazo o maternidad:
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad (artículo 8 de la LOIEMH).
Indemnización frente a represalias:
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (artículo 9 de la LOIEMH)
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias:
Los actos y las clausulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efectos, y darán lugar a responsabilidad a través del sistema de reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias (artículo 10 LOIEMH). Las mismas se plasman a través de protocolo frente al acoso en el trabajo vigente y de aplicación desde 2011.
Acciones positivas:
Con el fin de hacer efectivo el derecho a la igualdad se adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto en cuanto subsista la desigualdad, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objeto perseguido en cada caso (artículo 11 de la LOIEMH) Tutela judicial efectiva:
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación (artículo 12.1 de la LOIEMH)
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a las trabajadoras y trabajadores en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio (artículo 44.1 de la LOIEMH)

IV.- AMBITO DE APLICACIÓN
Este plan de igualdad es de aplicación en todo el territorio español por lo que engloba a la totalidad de la plantilla de Roberto Verino Difusión, S.A. en todos los centros de trabajo, tanto en servicios centrales y de producción como en todos sus puntos de venta propios. Será puesto a disposición de los distribuidores de producto Roberto Verino con la recomendación de que lo hagan extensible a su personal en los mismos o similares términos.
Igualmente será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que Roberto Verino Difusión, S.A. pueda abrir o asumir la gestión durante la vigencia del plan en el ámbito territorial especificado en el párrafo anterior.

V.- VIGENCIA
El Plan de Igualdad Roberto Verino Difusión, S.A. extendía su vigencia hasta el mes de diciembre de 2013, pero antes de finalizar el plazo previsto ha sido objeto de evaluación, revisión y aprobación, de cuyo proceso ha resultado el presente documento. .Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se fija un plazo de tres años computados a partir de su firma. Por lo que estará vigente hasta el mes de septiembre de 2016.

VI.- OBJETIVOS GENERALES
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan y a partir de los mismos se desarrollan los objetivos específicos. Constituyen objetivos generales del Plan los siguientes:
1.- Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en cada uno de aspectos que afectan tanto a la plantilla como a la dirección y órganos representativos de la firma (acceso, selección, contratación, promoción y formación)
2.- Integrar la perspectiva de género en la gestión y funcionamiento de la firma (transversalidad de género)
3-.Garantizar la igualdad en la retribución por trabajos de igual valor.
4.- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todas las personas que integran la plantilla de la empresa.

VII OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.- Acceso a la empresa
1.1 Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso a la empresa, evaluando a las personas candidatas en base a los requisitos del puesto, con objetividad, transparencia y respeto al principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando los posibles casos de segregación horizontal y vertical.
1.2 Utilizar en las ofertas y modelos de solicitudes de empleo lenguaje e imágenes no sexistas para que no vayan dirigidos explícitamente a mujeres o a hombre.
1.3 Reexaminar los criterios empleados en la denominación de los puestos de trabajo, modelo de presentación de solicitudes y entrevistas de selección.
1.4 Mantener y avanzar en una composición equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos profesionales y en la estructura directiva de la empresa, adoptando medidas positivas en los procesos de selección.

2.- Contratación
2.1 Realizar un seguimiento general de la contratación para mantener la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
2.2 Vigilar el cumplimiento de la legislación en materia de género tanto en la elaboración de los contratos suscritos por la firma, como en relación con las empresas de trabajo temporal con las que Roberto Verino Difusión, S.A. mantenga colaboraciones
3.- Promoción
3.1 Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de promoción, estableciendo criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos, que faciliten la promoción interna de toda la plantilla.
3.2 Promover y mejorar las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios que, con independencia de su origen, pudieran darse en la empresa.
3.3 Alcanzar, a través de la promoción, una mayor presencia de las mujeres en aquellos puestos o categorías en las que estén subrepresentadas.
4.- Formación
4.1 Formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa.
4.2 Introducir la perspectiva de género en todas las acciones formativas desarrolladas por la firma.
5. Retribución
5.1 Realizar un seguimiento de la igualdad retributiva.
5.2 Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.
6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
6.1 Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.
6.2 Acomodar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
6.3 Fomentar el uso de las medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.
7.- Salud laboral
7.1 Introducir la dimensión de género en la política de salud laboral.
7.2 Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo; revisar y difundir el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
7.3 Mejorar los derechos normativamente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género, contribuyendo así en mayor medida a su protección.
8. Comunicación y sensibilización
8.1 Revisar corregir y vigilar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de erradicar el sexismo.
8.2 Difundir modelos de buenas prácticas en el uso del lenguaje que se realice en los departamentos y establecimientos Roberto Verino, aplicando la perspectiva de género a las acciones y estrategias de comunicación.
8.3 Difundir en la plantilla el Manual para el uso no sexista del lenguaje.
9. Violencia de género.
9.1 Mejorar los derechos y medidas de protección legalmente establecidos para las mujeres víctima de la violencia de género contribuyendo en mayor medida a su protección.

VIII.- MEDIDAS
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 46 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, Roberto Verino realizó un Diagnóstico inicial sobre las materias relativas a acceso a empleo y selección; clasificación profesional; promoción; formación; retribución; comunicación interna; conciliación de la vida personal y profesional.
Este diagnóstico permite conocer aspectos suficientes de la plantilla, detectar las necesidades de la organización en materia de igualdad y definir los objetivos de mejora, estableciendo mecanismos que permitan realizar un seguimiento de las acciones que se integran en el plan de acción de igualdad propiamente dicho. A partir del diagnostico se configuran los objetivos y el plan de acción de igualdad. Se ha reformulado el diagnostico mediante un nuevo análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
El análisis ha sido realizado desde una perspectiva de género, atendiendo a:
o Las características de la empresa y su estructura organizativa.
o Las características del personal.
o Los modos de acceso a la empresa.
o El desarrollo de la carrera profesonal.
o La formación y reciclaje.
o Las condiciones de trabajo en la empresa.
o Las remuneraciones.
o El abandono de la empresa por razones vinculadas al sexo o a la conciliación de la situación laboral y familiar.
1. Acceso a la empresa
Diagnostico: Al cierre del ejercicio 2013, del total general de la plantilla que asciende a cuatrocientas cincuenta y seis personas, cincuenta y ocho son hombres y trescientas noventa y seis son mujeres.
Los criterios de valoración se extraen tras analizar las características del puesto a cubrir que se contrastan con la información existente en los curriculum. Las personas candidatas pasan además una entrevista personal. Se consideran como criterios de valoración tanto la experiencia profesional, como los conocimientos teóricos y titulaciones académicas, conocimiento de idiomas, actitud de servicio y acomodación al trabajo en equipo. Objetivo específico 1.1 Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso a la empresa, evaluando a las personas candidatas en base a los requisitos del puesto, con objetividad, transparencia y respeto al principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando los posibles casos de segregación horizontal y vertical. Objetivo especifico 1.2 Utilizar en las ofertas y modelos de solicitudes de empleo lenguaje e imágenes no sexistas para que no vayan dirigidos explícitamente a mujeres o a hombre. Objetivo especifico 1.3 Reexaminar los criterios empleados en la denominación de los puestos de trabajo, modelo de presentación de solicitudes y entrevistas de selección. Objetivo especifico 1.4 Mantener y avanzar en una composición equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos profesionales y en la estructura directiva de la empresa, adoptando medidas positivas en los procesos de selección.
Medidas:
1. Se evitará en las ofertas de empleo y demás convocatorias para el acceso a la firma, con independencia del medio utilizado para su difusión, cualquier término, expresión o imagen que pueda contener una limitación por razón del sexo o que pudiera ser considerado como tal por los potenciales candidatos. Calendario: desde la firma del Plan. Responsable: Persona o departamento responsables de la selección.
2. Se revisarán las descripciones de puestos de trabajo desde una perspectiva de género. Calendario: desde la firma del Plan. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
3. La dirección de la empresa encargará la confección y puesta en funcionamiento de un cuestionario para los potenciales candidatos teniendo en cuenta la perspectiva de género. Calendario: diciembre 2013. Responsable: Consejo de administración y servicios jurídicos.
4- Se revisará el manual que sirva de guía en la aplicación de criterios objetivos y homogéneos para que la selección de personal sea igualitaria. Calendario: Febrero de 2014. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
5. Se introducirá en el Manual de Bienvenida un apartado referido a la igualdad de oportunidades. Calendario: Julio de 2014. Responsable: Departamento de tiendas o comercial.
6. Se informará y sensibilizará a los nuevos empleados y empleadas en los temas relacionados con la igualdad. Calendario: Desde la firma del Plan. Responsables: Departamento de Recursos Humanos y dirección de zonas.
7. Se recopilará información sobre las carencias o impedimentos detectados por la empresa en la búsqueda de personas de determinado sexo para puestos ofertados. Calendario: enero 2014. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
8. El personal responsable de las distintas fases del proceso de selección recibirá formación en materia de igualdad y selección no sexista. Calendario: febrero de 2014. Responsable: Servicio Jurídico y Departamento de Recursos Humanos.
9. En los centros de nueva apertura se seleccionará al personal de forma equilibrada entre ambos sexos, siempre que se cumplan los requisitos exigidos. Calendario: en cada apertura. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
10. En caso de vacantes de un centro en funcionamiento, se seleccionará al personal aplicando criterios que permitan el equilibrio entre ambos sexos (siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos para cada puesto). Calendario: En cada traslado. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
11. Se aplicarán medidas de acción positiva para la incorporación del sexo menos representado en aquellos centros y áreas con desequilibrios detectados superiores al 60%, siempre y cuando la especificidad del puesto no recomiende que sea atendido por personas de uno u otro sexo, y teniendo en cuenta que siempre ha de prevalecer la persona más válida para el puesto. Calendario: febrero 2014. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
12. Se elaborará informe estadístico del proceso de selección, donde se determinen los ratios de currículos preseleccionados/as por puesto de trabajo/curriculum presentados por puesto de trabajo; candidatos/as contratados/as versus candidatos/as preseleccionados/as por puesto de trabajo; y se establecerán las oportunas medidas correctoras se fuera necesario. Calendario: septiembre de 2014 respecto del año natural precedente. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
2. Contratación
Diagnóstico: Se ha realizado un examen de la situación concluyendo que del total de los hombres que conforman la plantilla, treinta y uno son temporales y veintisiete son fijos. En lo que refiere a las mujeres, trescientas treinta son fijas y sesenta y ocho son temporales. No existen grandes diferencias entre mujeres y hombres en lo que refiere a la antigüedad. La contratación a tiempo parcial se da en puntos de venta atendiendo a las necesidades específicas horarias, como también a las que puntualmente se presentan por reducciones de jornadas para el cuidado de menores.
Objetivo específico 2.1 Realizar un seguimiento general de la contratación para mantener la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Objetivo específico 2.2 Vigilar el cumplimiento de la legislación en materia de género, tanto en la elaboración de los contratos suscritos por la firma, como en relación con las empresas de trabajo temporal con las que Roberto Verino Difusión, S.A. mantenga colaboraciones. Medidas:
1. Se recogerán datos estadísticos de la distribución por sexos de los diferentes tipos de contratos (indefinidos, conversiones, y temporales tanto a tiempo parcial como a tiempo completo) para su traslado a los representantes de los trabajadores. Calendario: septiembre de 2014 respecto de la anualidad inmediatamente anterior. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
2. Se garantizará la igualdad de trato en las diferentes modalidades de contratación existentes y en las nuevas que puedan implementarse durante la vigencia del plan, teniendo en cuenta siempre que debe prevalecer la elección de la persona más valida y cuyo perfil mejor se acomode al puesto con independencia de su género. Calendario: desde la firma del plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
3.Promoción
Diagnóstico: El procedimiento de promoción interna se organiza desde la dirección de la empresa. Para acometerlo se realiza un informe sobre la persona a la que se propone como aspirante a una mayor categoría profesional, en base a criterios objetivos de rendimiento, profesionalidad, aptitudes y actitud.
Objetivo especifico 3.1 Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de promoción, establecimiento criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos, que faciliten la promoción interna de toda la plantilla. Objetivo especifico 3.2 Promover y mejorar las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios que, con independencia de su origen, pudieran darse en la empresa. Objetivo especifico 3.3 Alcanzar a través de la promoción, una mayor representación de las mujeres en aquellos puestos o categorías en las que estén subrepresentadas. Medidas:
1. Se elaborará y estandarizará un procedimiento de promoción objetivo y transparente ligado a la evaluación en el desempeño que asegure la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Calendario: febrero de 2014. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
2. Se recabará información de toda la plantilla para actualizar sus perfiles profesionales y conocer sus potencialidades. Calendario: Febrero de 2014. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
3. Se trasladará a los responsables de cada uno de los departamentos y a los responsables de zona el procedimiento de promoción y sus criterios informadores tras la firma del plan de igualdad, con el fin de garantizar que la promoción se realiza de manera objetiva, sin estereotipos de género. Calendario: octubre de 2013. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
4. Se elaborará informe estadístico en el que se desagregará por género la selección (número de personas por género consideradas para cada puesto) y su resultado (número de personas por género seleccionadas y promocionadas)
5. Se adoptarán medidas de acción positiva con el objeto de que, a igualdad de competencias y capacidad, tenga preferencia en el ascenso a puestos, funciones o grupo profesionales el género que esté sub representado. Calendario: Desde la firma del Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
4. Formación
Diagnostico: Durante los años 2012 y el tiempo transcurrido del 2013 se acometieron diferentes acciones formativas, cuyos destinatarios fueron principalmente el personal destinado en puntos de venta y el del centro de Verin. El personal de servicios centrales participó también en acciones formativas, pero de carácter más personalizado.
Para la asignación de los planes de formación existen reuniones periódicas entre la dirección de la empresa, la persona responsable del departamento de recursos humanos y la jefatura de cada departamento implicado para decidir el tipo de formación así como los calendarios de realización.
Objetivo específico 4.1 Formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa. Objetivo específico 4.2 Introducir la perspectiva de género en todas las acciones formativas desarrolladas por la firma.
Medidas:
1. Se formará a cada responsable de departamento o zona en igualdad de oportunidades para así poder desarrollar las medidas acordadas en el plan de igualdad. Calendario: Desde la firma del plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos..
2. Se formará a los responsables de zona y a los integrantes del comité de empresa en materia de igualdad, protocolo de acoso sexual y seguimiento de los planes. Calendario: Desde la firma del plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos y servicios jurídicos de la firma.
3. Se incluirán módulos de igualdad en la formación dirigida a los trabajadores de la firma, incluidos los mandos intermedios sobre igualdad de trato y oportunidades e igualdad de género. Calendario: Desde la firma del Plan. Responsable: Coordinación por Departamento comercial y Recursos humanos.
4. Se revisará el lenguaje y los contenidos de los materiales formativos de los diferentes cursos desde la perspectiva de género. Calendario: Desde la firma del Plan. Responsable: Departamento comercial y servicio jurídico.
5. Se promoverá la difusión del Plan de igualdad y del protocolo de acoso, así como de la guía para uso no sexista del lenguaje entre los trabajadores de la firma, facilitando su acceso desde la intranet de la empresa y desde su web corporativa. Calendario: Desde la firma del plan. Responsable: Departamento de Informática y Departamento de Recursos humanos.
6. Se revisará y analizará la evolución de las carreras profesionales, la formación inicial de la plantilla y su formación actual para orientar el desarrollo profesional. Calendario: Desde la firma del plan. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
5. Retribución
Diagnostico: A igualdad de categorías no existen desviaciones importantes por razón de género en cuanto a los salarios de los trabajadores. En cada uno de los centros de trabajo se aplica el Convenio que, atendiendo a la naturaleza del centro (productivo o comercial) y al ámbito territorial, resulte de aplicación.
En determinadas ocasiones se recurre a incentivos por puestos de trabajo y responsabilidad, que no tienen carácter voluntarista, sino que refieren al desempeño de determinadas actividades diferentes a las que desarrollan los trabajadores que son reconocidos a través del sistema retributivo previsto en cada convenio colectivo.
Objetivo específico 5.1 Realizar un seguimiento de la igualdad retributiva. Objetivo especifico 5.2 Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.
Medidas.
1.Se realizará un análisis para determinar si el disfrute de los derechos (permisos, licencias, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación) incide en los salarios de mujeres y hombres. Calendario: En los dos meses posteriores al cierre de cada ejercicio fiscal a partir de la firma del presente Plan. Responsable: Departamentos de Administración y de Recursos humanos.
2. Se realizará un estudio retributivo, desglosado por centros de trabajo, en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y hombres, teniendo en cuenta el ámbito de aplicación de los convenios colectivos, retribución fija y variable, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extrasalariales. Calendario: En los dos meses posteriores al cierre de cada ejercicio fiscal a partir de la firma del presente Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Diagnostico: Las medidas de conciliación que se aplican son las reconocidas por los correspondientes Convenios Colectivos. La mayor parte de los permisos relacionados con la conciliación son solicitados por mujeres , salvo los permisos de paternidad.
Objetivo especifico 6.1 Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla. Objetivo específico 6.2 Acomodar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla. 6.3 Fomentar el uso de las medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.
Medidas.
1. Se difunden periódicamente a través de los canales de comunicación internos (tabloes de anuncios, reuniones del comité de empresa y con los representantes de los trabajadores, intranet) los permisos y licencias que garantiza la ley. Calendario: Desde la firma de primer Plan de Igualdad. Responsable: Departamento de Recursos Humanos.
2. Se informa a los hombres con carácter general y puntualmente de sus derechos como padres a utilizar los permisos parentales. Calendario: Desde la firma del primer Plan de Igualdad. Responsable: Departamento de Recursos Humanos y responsables comerciales de zona.
3. Se recogerán datos estadísticos desagregados por sexo, categoría y tipo de contrato de los diferentes permisos, suspensiones de contratos y excedencias relacionadas con la conciliación para trasladar esta información en las reuniones con la comisión de seguimiento del Plan. Calendario: Mes de noviembre de 2013. Responsable : Departamento de Recursos humanos. 4. Se realizará un estudio de las necesidades de conc
iliación de la plantilla para prever las mejoras que se ajusten a la realidad de dichas necesidades y proponer medidas de implantación futura. Calendario: dos meses posteriores al cierre del presente ejercicio. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
5. Se extenderán los derechos reconocidos en materia de conciliación a las parejas de hecho y a las homosexuales. Calendario: Desde la firma del presente Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos. 6. Se realizarán campañas informativas y de sensibilización específicamente dirigidas a los trabajadores sobre las medidas de conciliación existentes en la empresa. Calendario: desde la firma del presente Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
7. Se recordará al trabajador que la ley permite que suspenda su contrato de trabajo por paternidad, lo que podrá hacer durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionamente, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de dicha suspensión. Calendario: Desde la firma del presente Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
7. Salud laboral
Diagnóstico: La organización de la prevención se realiza mediante la modalidad de Servicio de Prevención ajeno, y la empres que presta el Servicio es Ibermutuamur. Cada año, la mutua de prevención realiza la actualización de riesgos de cada centro de trabajo . La empresa cuenta con un protocolo de actuación por riesgo durante en embarazo en los puntos de venta. Para los restantes puestos de trabajo, se realiza la evaluación del mismo en el caso que sea preciso. La firma cuenta además con un protocolo de prevención frente al acoso sexual y en el trabajo, disponible en la intranet y en la web corporativa.
Objetivo especifico 7.1 Introducir la dimisión de género en la política de salud laboral. Objetivo específico 7.2 Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de seto; revisar y difundir el protocolo de acoso sexual por razón de sexo. 7.3 Mejorar los derechos normativamente establecidos para las mujeres víctima de la violencia de genero, contribuyendo así en mayor medida a su protección. Medidas.
1. Se garantizará durante el periodo de embarazo y lactancia unas condiciones laborales plenas de salud y exentas de exposiciones a ningún tipo de riesgo tanto para la mujer embarazada como para el feto que porta, en su centro y puesto de trabajo. Para ello se activarán todos los mecanismos existentes en la legislación laboral. Detectado en el puesto de trabajo algún tipo de riesgo laboral para la salud de la mujer embarazada, para el feto o para el ni durante el periodo de lactancia, se procederá a un cambio inmediato de la embarazada o madre a otro puesto de trabajo exento de riesgo. De no ser posible el cambio, se adaptará su puesto a las características físicas y psíquicas individuales de la trabajadora afectada. Calendario. Desde la firma del Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
2. Se difundirá el procedimiento de riesgo por embarazo y lactancia natural entre las trabajadoras y los trabajadores de la empresa. Calendario: Desde la firma del Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
3. En todos los planes de Previsión de Riesgos Laborales así como en los estudios e investigaciones que se realicen en materia de prevención de riesgos laborales incluirán todas las variables relacionadas con el sexo, con el objetivo de detectar y prevenir los riesgos derivados de la condición de género. Calendario: Desde la firma del presente Plan. Responsable Departamento de Recursos humanos en coordinación con la mutua de prevención.
4. Se difundirá a través de la web corporativa (actualmente se hacía a través del intranet) el Plan de igualdad y el protocolo de acoso por razón del sexo Calendario Desde la firma del Plan de igualdad. Responsable: Departamento de informática.
5. Se incluirá en la formación obligatoria sobre prevención de riesgo laboral un módulo sobre prevención del acoso sexual. Calendario: desde la firma del Plan. Responsable. Departamento de Recursos humanos en coordinación con la mutua.
8. Comunicación y sensibilización
Diagnóstico: Dentro de Roberto Verino Difusión, S.A. la comunicación se realiza de modo tanto horizontal como vertical. Las herramientas o canales utilizados son múltiples: reuniones periódicas por temporadas y con una mayor periodicidad atendiendo a la naturaleza de las situaciones planteada; manual de bienvenida para los trabajadores que se incorporan a los puntos de venta; en las áreas comunes existen tablones de anuncio para el personal; y existe gran cantidad de documentación a disposición de los representantes de los trabajadores como de los trabajadores directamente en el Departamento de Recursos Humanos, en los servicios jurídicos y a través de la intranet y de la página corporativa www. robertoverinodifusion.com
Objetivo 8.1 Revisar corregir y vigilar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de erradicar el sexismo. 8.2 Difundir modelos de buenas prácticas en el uso del lenguaje que se realice en los departamentos y establecimientos Roberto Verino, aplicando la perspectiva de género a las acciones y estrategias de comunicación. 8.3 Difundir en la plantilla el Manual para el uso no sexista del lenguaje.
Medidas:
1.Se revisará y corregirá en su caso, el lenguaje y las imágenes que se utilizan en comunicaciones internas. Calendario Desde la firma del Plan de igualdad. Responsable Departamento de administración y servicios jurídicos.
2. Se revisará y corregirá en su caso el lenguaje, imágenes, texto y contenido de todas actividades publicitarias en cuales tipo de medio de difusión, para que no contengan términos o imágenes sexistas. Calendario: Desde la firma del Plan de igualdad, revisándolos al inicio de cada campaña. Responsable: Departamento de marketing.
3. Se ha adoptado un manual de comunicación para el uso no sexista del lenguaje en la empresa, por lo que se facilitará su conocimiento a través de la intranet y de la página corporativa. Calendario: Desde la firma del Plan de igualdad. Responsable: Departamento de informática.
4. Se informará a las empresas colaboradoras y proveedoras de la existencia de un plan de igualdad, como manifestación de su compromiso con la igualdad de oportunidades. Se les informará igualmente de la existencia de un protocolo contra el acoso en el trabajo y se les solicitará formalmente el compromiso de acomodarse a su contenido. Calendario: Marzo de 2014. Responsable: Responsables de los departamentos comercial, de producto y logística.
9. Violencia de género
Diagnóstico: No se tiene constancia de ningún caso de violencia de género. Las medidas dirigidas a las víctimas, si las hubiera en el futuro, irían encaminadas a informar y facilitar el acceso a las medidas legales de protección contempladas en la legislación vigente y en el protocolo de prevención.
Objetivo específico 9.1 Mejorar los derechos y medidas de protección legalmente establecidos para las mujeres víctima de la violencia de género contribuyendo en mayor medida a su protección.
Medidas:
1. Se informará periódicamente a todo el personal de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres victima de violencia de género y doméstica, así como de los mecanismos legales de proteccion y cautelares. Calendario: A partir del mes de octubre de 201. Responsable: Departamento de Recursos humanos y servicios jurídicos.
2. Se establecerá un procedimiento de actuación en los casos de violencia de género, garantizando la privacidad de la persona afectada y su situación. Calendario: Desde la firma del Plan. Responsable: Departamento de Recursos humanos.
3. Se informará a la víctima de la violencia de género y domestica de las medidas de protección establecidas legalmente, así como de los organismos y entidades a los cuales pueden dirigirse las personas afectadas para solicitar ayudas económicas y psicológicas. Calendario Mes de octubre de 2014. Responsable: Departamento de Recursos humanos y servicios jurídicos.
IX SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombre establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las practicas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
La necesidad de que los planes de igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados es independiente de la obligación prevista para la empresa en el artículo 47 de la mencionada ley y en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de informar a la representación de los trabajadores del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos; de la vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como de la aplicación e la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
La fase de seguimiento y evaluación que se contempla en este Plan de Igualdad de Roberto Verino, permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento permitirá que el Plan tenga la flexibilidad necesaria para su éxito.
Los resultados del seguimiento formarán parte integrante de la evaluación.
X COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará una Comisión de Seguimiento y Evaluación que ha sido creada para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y evaluación del Plan de igualdad de Roberto Verino.
Composición
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad será paritaria en la medida de lo posible y está compuesta por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores, en número de dos representantes de la empresa y dos de la parte sindical, que serán designados por dichas partes firmantes con la siguiente composición
Por la parte empresarial:
o 2 representantes
Por la parte de los trabajadores
o 2 representantes
Una de las personas designada por la empresa actuará como responsable- coordinador/a ante las partes, facilitando una dirección electrónica a la que puedan hacerse las comunicaciones
Funciones
La Comisión tendrá al menos las siguientes funciones:
o Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.
o Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas con facultades deliberativas. o Evaluación de las diferentes medidas realizadas.
o Elaboración de un informe anual que reflejará los avances respecto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo en su caso, medidas correctoras.
o La Comisión realizará también, a solicitud de los representantes de los trabajadores o de la dirección de la empresa, funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de ambas.
Atribuciones generales de la Comisión
o Interpretación del Plan de Igualdad.
o Seguimiento de su ejecución.
o Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente.
o Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias.
o Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implementación de los mismos.
Atribuciones específicas de la Comisión.
• Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.
• Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan.
• Posibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos.
• Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertenencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla y por último de la eficiencia del plan, • Concretamente, en la fase de seguimiento se deberá recoger información sobre:
o Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.
o El grado de ejecución de las medidas.
o Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.
o La identificación de posibles actuaciones futuras.
• Teniendo en cuenta la vigencia inicial del Plan, se realizará una evaluación parcial a los dos años de la entrada en vigor del mismo, y otra evaluación final tres meses ante de que transcurran tres años desde su firma. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad.
• En la evaluación final del Plan de Igualdad se debe tener en cuenta:
o El grado de cumplimiento de los objetivos del plan.
o El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.
o El grado de consecución de los resultados esperados.
o El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
o El grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las medidas.
o El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.
o Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
o La reducción de desequilibrios en la presencia y participación de hombres y mujeres.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas, con la periodicidad correspondiente.
En base a la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará las propuestas de mejora y los cambios que pudieran incorporarse.
Funcionamiento
La Comisión se reunirá como mínimo cada seis meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes, previa comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Las reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la comunicación solicitando la intervención o reunión.
Medios.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación, la empresa se compromete a facilitar los medios necesarios, en especial:
• Lugar adecuado para celebrar las reuniones.
• Material preciso para ellas.
• Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas, con la periodicidad correspondiente.
Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, que serán como máximo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y se contabilizarán, en su caso, dentro del crédito horario de la representación de las trabajadoras y los trabajadores con liberación.
La persona responsable coordinadora designada será la que facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficiente de la Comisión.