PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE LAS SITUACIONES DE ACOSO EN ROBERTO VERINO DIFUSIÓN, S.A

ÍNDICE
1. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
2. OBJETO Y PRINCIPIOS
3. DEFINICIONES Y TIPOS DE ACOSO
3.1 Acoso moral
3.2 Acoso sexual
3.2.1 Acoso “quid pro quo”
3.2.2 Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil
3.3 Acoso por razón de sexo
4. MEDIDAS PREVENTIVAS
4.1 Responsabilidad
4.2 Formación
4.3 Publicidad
5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
5.1 Principios informadores del procedimiento de actuación
5.2 Procedimiento informal
5.3 Procedimiento formal
5.3.1 Iniciación del expediente de investigación y nombramiento del instructor del mismo
5.3.2 Medidas cautelares
5.3.3 Desarrollo del expediente
5.3.4 Finalización del expediente

1. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS El acoso en cualquiera de sus modalidades en el ámbito laboral constituye un atentado a la dignidad, a la integridad moral y al derecho a la igualdad y no discriminación de los trabajadores, derechos fundamentales que gozan de la máxima protección en nuestro ordenamiento jurídico. La gravedad de las consecuencias que este tipo de conductas causan a quienes las sufren y a Roberto Verino Difusión, S.A. como Empresa, exige la adopción de todas las medidas que sean necesarias para prevenir y eliminar ese tipo de conductas así como para garantizar la protección y ayuda que precisen las víctimas.

El presente protocolo constituye la expresión formal del compromiso asumido por RVD con sus trabajadores de erradicar cualquier forma de acoso que pueda tener lugar en la misma, garantizando la protección eficaz de todos los trabajadores frente a dichos comportamientos.

Todo el personal de RVD tiene la responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con la dignidad y los derechos de todos los trabajadores que la integran. Por ello, RVD no permitirá ni tolerará el acoso en cualquiera de sus modalidades en el ámbito laboral, regulándose en el presente protocolo el derecho de los trabajadores a denunciar todas aquellas conductas y comportamientos prohibidos garantizándose la confidencialidad de las denuncias, la seriedad en su investigación y resolución así como la protección de los trabajadores frente a cualquier tipo de represalia.

Sin perjuicio de las consecuencias jurídicas previstas para el acoso en el ordenamiento jurídico vigente, estos comportamientos se considerarán falta laboral y serán sancionados de acuerdo con lo establecido en el presente protocolo y en los convenios colectivos de aplicación a la plantilla de RVD. Por ello la Compañía se compromete a regular, por medio del presente protocolo, los instrumentos necesarios para prevenir el acoso en el trabajo así como para la solución de las reclamaciones que se planteen por los trabajadores en la materia.

2. OBJETO Y PRINCIPIOS
Por medio de este protocolo y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Empresa asume el compromiso de fomentar la prevención de prácticas denigratorias de contenido sexual, así como a la resolución de las reclamaciones que por tales conductas se lleven a cabo, mediante un procedimiento específico que goce de las garantías de celeridad, claridad y confidencialidad, y tomando en consideración la normativa constitucional, comunitaria y laboral, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Para la elaboración de este protocolo se ha incorporado el contenido de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre.
El objetivo es garantizar que no se produzca el acoso sexual, moral ni por razón de sexo y, si ocurre, proveer los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar su reiteración, fomentando un entorno laboral libre del acoso en todas sus vertientes y en el que los trabajadores se respeten mutuamente.

3. DEFINICIONES Y TIPOS DE ACOSO

3.1 Acoso moral
En la Nota Técnica de Prevención nº 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se define el acoso moral o mobbing como “una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.
Producida la conducta de acoso moral, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber al acosador/a, por sí o por terceras personas de su confianza y, en todo caso, puede utilizar el procedimiento que para estos fines se establece en este protocolo. El acoso moral puede ser DESCENDENTE cuando el acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, HORIZONTAL cuando se produce entre compañeros del mismo nivel jerárquico o ASCENDENTE cuando el acosador es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la víctima. Pueden ser consideradas conductas de acoso moral, entre otras, las siguientes:
 Aquéllas destinadas a aislar socialmente a la víctima: Impedir que la víctima pueda comunicarse con sus compañeros o que los compañeros puedan dirigirse a ella, no dirigirle la palabra, actuar como si no existiera, cambiar la ubicación de su puesto de trabajo separándolo del resto de compañeros, excluirla de cualquier actividad social.
 Menoscabo y degradación profesional: No asignación de tareas, asignación de tareas absurdas o inútiles, asignación de tareas por debajo de sus capacidades, menospreciar su trabajo de forma injusta o atribuir su éxito a otros factores o personas, amplificar y dramatizar injustificadamente errores insignificantes, asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
 Ataques personales con la finalidad de minar su autoestima: Humillar públicamente a la víctima, difundir rumores y críticas relativas a su vida privada, ridiculizarla frente a los compañeros, desestabilizarla emocionalmente, amenazas, insultos, agresiones físicas.
 Ataques por razón de raza, religión, opinión, discapacidad, edad o cualquier condición o circunstancia personal o social: Humillar públicamente a la víctima, difundir rumores y críticas relativas a su vida privada o ridiculizarla frente a los compañeros con un marcado carácter discriminatorio basándose en los citados motivos.
3.2 Acoso sexual
Conforme al articulo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Los elementos característicos son la naturaleza claramente sexual de la conducta de acoso, que tal conducta no es deseada por la víctima, el tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y la imposición de la conducta.
Las conductas y comportamientos que pueden ser considerados como acoso sexual son heterogéneos y comprenden desde las insinuaciones verbales más veladas hasta las agresiones físicas sexuales. El elemento fundamental para deslindar el comportamiento amistoso del acoso sexual es que el segundo es percibido como molesto e indeseado por el sujeto pasivo y se produce de forma reiterada en el tiempo a pesar de haberle hecho saber al sujeto activo que su conducta resulta humillante, intimidatoria, hostil o, en cualquier caso, resulta molesta y se exige su cese.
Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: el acoso “quid pro quo” y el que crea un ambiente de trabajo hostil.

3.2.1 Acoso “quid pro quo”
En este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje sexual (“quid pro quo”). Es decir, la negativa de una persona a someterse a una conducta de naturaleza sexual es utilizada explícita o implícitamente como base para la adopción de una decisión relativa a condiciones laborales de cualquier naturaleza. Es también conocido como “acoso sexual de intercambio o de chantaje” Se trata por tanto de un abuso de autoridad por lo que sólo puede ser realizado por quien tenga poder para adoptar decisiones que afecten al acceso de la persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o a cualquier otra decisión sobre el empleo.
3.2.2 Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil
Se trata de aquella conducta que “crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado”. Es preciso que la conducta revista gravedad suficiente para crear así un ambiente desagradable o molesto de trabajo para la víctima.
No obstante, debe tenerse en cuenta que el acoso sexual, incluso cuando se produce de forma ocasional o esporádica, ejerce un impacto muy negativo sobre el bienestar psicológico de la víctima y sobre su relación con el mundo laboral.
El acoso podrá ser ejercido por superiores jerárquicos, compañeros o cualquier persona relacionada con la víctima por razón del trabajo, pudiendo tener lugar tanto en los centros de trabajo durante el horario laboral o fuera de los mismos, en cuyo caso deberá probarse que es consecuencia del trabajo.
En cualquier caso, ya se trate de “acoso quid pro quo” o de “acoso que crea un ambiente de trabajo hostil”, tendrán la consideración de acoso sexual (a título ejemplificativo) las siguientes conductas:
 Insinuaciones y comentarios humillantes de contenido sexual.
 Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas.
 Cartas o notas de contenido sexual que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales.
 Insistencia de comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.
 Tocamientos, gestos obscenos y roces innecesarios.
 Toda agresión sexual.
3.3 Acoso por razón de sexo
De conformidad con el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso por razón de sexo constituye pues una modalidad del acoso moral motivado por el sexo de la persona acosada.
4. MEDIDAS PREVENTIVAS
4.1 Responsabilidad
Los mandos y directivos y, en general, todo el personal de la Empresa ha de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Por ello, se ha de respetar escrupulosamente el principio de no tolerar estas conductas de acoso empleando, de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la normativa laboral de aplicación.
4.2 Formación
La Empresa proporcionará una formación general a los directores de zona y de tienda y a los responsables de departamento que contribuya a su sensibilización en la materia, que les permita identificar situaciones de acoso moral y sexual entre los trabajadores que estén bajo su supervisión así como afrontar su gestión y su resolución evitando que los factores que favorecen este tipo de situaciones.
Todos los miembros de la Empresa recibirán una formación especial que les capacite para desempeñar con éxito sus funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, procedimientos de actuación, de entre otras funciones).
En los programas generales de formación de la Empresa para toda la plantilla se incluirá formación en la materia que tendrá por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso y hacer conscientes a los participantes de sus responsabilidades en el marco de la política empresarial contra el acoso.
4.3 Comunicación y difusión del protocolo de acoso
Con objeto de prevenir, desalentar y evitar los comportamientos de acoso sexual o por razón de sexo en los centros de trabajo de la Empresa, para su divulgación, se publicará el contenido del presente protocolo en la intranet corporativa, sin perjuicio de facilitar su conocimiento tanto al personal que ya forma parte de la firma, como a las nuevas incorporaciones. La comunicación efectiva de este protocolo a toda la plantilla se concibe como un eje esencial de la política contra el acoso sexual. Ello favorece un clima organizacional en el que se dificulta su aparición y aumenta la intolerancia hacia esta tipo de comportamientos. La toma de conciencia del problema contribuye enormemente a prevenir este tipo de conductas, además de ejercer un efecto protector importante en las personas que trabajan en la firma, facilitándoles la labor de denunciar públicamente los hechos.
En su compromiso de protección, la firma trasladará a las empresas con las que trabaja la existencia de este Protocolo y su contenido, incorporando a las condiciones generales el conocimiento y aceptación de los principios que lo inspiran.
5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
5.1 Principios informadores del procedimiento de actuación
El procedimiento de actuación se regirá por los principios quo se exponen a continuación, que deberán ser observados en todo momento:
 Garantía de absoluta confidencialidad y protección de la intimidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso que se preservará la identidad y circunstancias personales del denunciante: Las personas que intervendrán en los mismos serán exclusivamente aquéllas que ostenten las correspondientes competencias en su tramitación de acuerdo con el presente protocolo, obteniendo la información que sea estrictamente necesaria para el conocimiento de los hechos acaecidos y para la resolución de la situación de acoso que se haya producido. Todos los que intervengan, participen o conozcan por cualquier motivo la tramitación de un procedimiento contra el acoso están sujetas a la obligación de secreto profesional sobre cuanto conozcan en relación con dichos procedimientos. Además del mantenimiento de una estricta confidencialidad, todas las investigaciones se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a todos los implicados.
 Preferencia, sumariedad y tramitación prioritaria: Los procedimientos para la protección de los trabajadores frente al acoso y la sanción de conductas prohibidas serán sencillos y ágiles.
 Investigación exhaustiva de los hechos: Para ello, los instructores del expediente podrán recabar del propio solicitante y del resto de la plantilla la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas u otros posibles afectados.
 Indemnidad frente a las represalias del acosador o de su entorno: En el caso de que, tras la oportuna investigación de los hechos, ha quedado suficientemente demostrada la existencia de una situación de acoso, se deberán tomar las medidas oportunas para que el acosador/a y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido acosada.
 Garantía de efectividad: se actuará disponiendo las medidas que fueran precisas, incluso con carácter cautelar. Y de acreditarse la veracidad de la denuncia, se adoptarán las medidas previamente establecidas, incluyendo las disciplinarias, contra las personas que hubieran realizado el acoso. Igualmente se adoptarán medidas efectivas frente a quien formuló denuncias o imputaciones que resulten ser falsas.
5.2 Procedimiento informal
En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta indeseada cese y como, en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que generan su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema, en primer lugar y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, a través del cual se explicará a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en el trabajo, a fin de que cese en la misma.
Dicho trámite extraoficial, si el/la trabajador/a lo decide, podrá ser llevado a cabo, a su elección, por él/ella mismo/a, o por el superior jerárquico (jefe/a de tienda o responsable de zona o del departamento) o por una persona del departamento de RR.HH. de la Empresa. La persona designada por el/la trabajador/a se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá mantener reuniones con el presunto agresor/a y, en caso de necesidad, con ambas partes, todo ello con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. Este procedimiento informal no podrá tener una duración superior a 10 días. Transcurrido este plazo, si no se logra la solución amistosa del conflicto, se elevará un informe de las actuaciones desarrolladas con la documentación correspondiente al departamento de RR.HH. de la Empresa siguiéndose los trámites del procedimiento formal.
5.3 Procedimiento formal
5.3.1 Iniciación del expediente de investigación y nombramiento del instructor del mismo Cuando el procedimiento informal no dé resultado o se aprecie ya ab initio que es inadecuado para resolver el problema, se acudirá al procedimiento formal. En tal caso, el procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento de los responsables de RR.HH. de la central, de la situación de acoso, que podrá realizarse por cualquiera de las siguientes personas:
 Directamente por la persona afectada.
 Por los responsables de la zona o tienda en donde se haya verificado la conducta indeseada.
 Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La solicitud de iniciación del expediente deberá dirigirse por escrito a la atención de los responsables del departamento de RR.HH. o del departamento de administración a cualquiera de las siguientes direcciones (sin perjuicio de una previa comunicación telefónica):
Departamento de RR.HH.
Departamento de administración
Calle Pontevedra 2-4.
Parque Tecnológico de Galicia. E-32900 San Cibrao das Viñas - Ourense
Recibida cualquier comunicación de la posible existencia de comportamientos no deseables o susceptibles de ser calificados como acoso, desde el departamento de RR.HH. se deberá de iniciar inmediatamente expediente de investigación. Se designará instructor del expediente a la persona que resulte más adecuada y capacitada para cada situación, atendiendo a la entidad do los hechos denunciados y a la persona afectada. El instructor preferentemente deberá pertenecer al departamento de RR.HH.
5.3.2 Medidas cautelares
Será posible, a criterio del instructor y con el conocimiento y conformidad de la dirección, la adopción de medidas cautelares desde el inicio del procedimiento (incluso en la fase previa o informal) para asegurar los derechos indemnidad del acosado/a.
5.3.3 Desarrollo del expediente
Como primera actuación, el instructor recabará del propio solicitante la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas u otros posibles afectados.
Para ello, el/la instructor/a podrá realizar cuantas diligencias o averiguaciones sean precisas y pertinentes para el esclarecimiento do los hechos, incluyendo la toma de declaraciones al personal de la Empresa o a terceras personas. En el supuesto de que las actuaciones reflejen testimonios o declaraciones, dichas actas deberán ir firmadas por quienes los hubiesen emitido, además de ser firmadas también por el instructor del expediente, dando así conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas.
En la instrucción del expediente se adoptarán todas las garantías necesarias para asegurar la imparcialidad y objetivad do las diligencias y de su resultado, evitando en todo caso la indefensión para cualquiera de los afectados y respetando el principio de presunción de inocencia. El expediente habrá de ser tramitado dentro del más absoluto secreto y sigilo profesional y será custodiado con las máximas garantías, evitando cualquier tipo de filtración interna o externa.
El/la instructor/a acordará la práctica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados y completar el expediente de investigación, dando audiencia a todas la partes, testigos y otras personas que considere que deban aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de los trabajadores del centro, debiendo ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención en el expediente de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma.
5.3.4 Finalización del expediente
El expediente será tramitado con la mayor diligencia y agilidad, debiendo finalizarse en el plazo máximo de 30 días desde la presentación do la denuncia. Finalizará con una propuesta del instructor/a en la que se contendrá un relato de los hechos y su valoración, determinando si queda acreditada o no la existencia do acoso. Contendrá, si procediera, la correspondiente propuesta de acciones a adoptar por la Empresa.
Finalizada la instrucción del expediente, de constatarse la existencia efectiva del acoso, el instructor lo pondrá en conocimiento do la dirección de la Empresa. Desde los órganos directivos se adoptarán todas las medidas oportunas, incluidas las disciplinarias, para eliminar la situación de acoso y restablecer al perjudicado/a en la integridad de sus derechos y en su normalidad laboral; y ello sin perjuicio de la adopción de las medidas previstas por las disposiciones normativas y del convenio.